(续篇)一个优秀的TeamLeader其实就是高产出的包工头2

 admin   2020-06-25 06:45   636 人阅读  0 条评论

有朋友说我前面写的那篇文章很有趣,让我再写一点。本来没有时间的,意外的发现因为微信规则改了以后,对于我这种不做运营的公号而言,是有助于提升阅读量的,所以,为了虚荣心,再写一篇。


前情提要,请点击下方链接

一个优秀的Team leader其实就是高产出的包工头


今天我们Team Workshop的时候我又一次跟大家提到包工头理论。


上次写了三点,这次再补充两点。


  1. 包工头孵化器理论

  2. 包工头谋福利理论


具体来解释下


  1. 包工头孵化器理论


我们都知道在一些创业工厂里,或者一些大型的企业里,都会有孵化器,主要目的是在公司下一步方向不明确时,多找一些idea用低成本的方式孵化,后续看那个项目走的好,就选哪个。最近很热的一篇文章《张一鸣的APP工厂》里面特别提到了今日头条的成功秘诀之一,就是用低成本开发出多个APP,用标准化的运营模式去孵化多个APP,最终哪个能够出色胜出,哪个就会成为公司大量投入资源的项目。腾讯里面也有类似的模式,多个Team分别做类似的事情,内部竞争成功的那个项目最终获得公司资源倾斜。据说微信也是这样来的呢。


我要说的不是多个项目同时孵化,而是想说,这种早期项目孵化的模式,不仅适用于公司,也适用于团队。


在上一篇文章里,我在第三点里特别强调,包工头是需要做创新和探索的。不管是业务模式创新,还是发掘新的业态,总之,需要找一些新的方向。这里我再细化一点,包工头有责任去做新方向的探索,但是谁都知道再没有看到明确收益之前,早期的投入有着巨大的失败风险。所以包工头除了常规工作外,是需要“以身试法”,自己去摸索一些创新业务,并且花费一定的时间精力和资源投入,“杀出一条血路”——孵化出一个有了雏形,甚至已经小有规模的项目,然后转交给自己的团队去做成常规的项目。


举个例子,一个包工头在上海家居装潢上已经有相当不错的市场份额,但是上海的家居装潢市场份额相对固定的。包工头于是把眼光转向了工装。大型的工装是需要很多资质的,而且对工艺和人员要求是完全不一样的。这时候,包工头开始探索路线,调研以后发现商住房和用于AIrBnB的装修是他能力可以承接的,又和原来家居装潢不在同一块蛋糕里。于是他带领一小波人员开始做标杆案例,然后探索出一条适用于公司的项目标准流程,并新接了几个项目来不断地打磨这套标准化流程,直到他觉得具备了一定的成熟度,可以批量运作。这时候,包工头找了一位具备承接能力的下属来接手这个新孵化出来的项目,并且旁观他接手后的新项目运转情况,直到这个“孵化期”的项目变成了“常规”的项目。


而这时候,包工头的常规业务营收来源已经从“家居装潢”转变为“家居装潢+商住/AirBnB装潢”两块。对于这个包工头而言,他面临的蛋糕已经是原来的两倍,即使占得市场份额跟原来相同,或者甚至低一点都没关系,因为做完乘法之后的数值变大了。


这时候,包工头又可以去寻找新的“可孵化的项目”了。

对于任何一个团队,特别是处在迅速发展的公司里,有很多新的事情可以做,一个优秀的TeamLeader一定是寻找新的蛋糕,而不是和别的TeamLeader抢蛋糕。


2. 包工头谋福利理论

基于前面提到的四点,为一个优秀的包工头工作的人,一定是很辛苦的,至少也是不轻松的。因为永远会收到新的工作任务,永远有新的挑战在前面,永远要不断掌握新的技能点..........

对于自我激励型人格,这不是什么问题

比如包工头下面有一个手艺非常灵巧的木匠,不仅能够做出非常漂亮的家具,还能经常给房东出主意,打造一些别致的设计隔断或者背景。虽然并不是每个房东都有额外的预算用来支付这些费用,但是木匠自己觉得很enjoy,因为自己的创新设计被房东采纳本身就是一件非常开心、非常有成就感的事情。


对于包工头而言,这样的木匠最好来一打。不仅如此,最好泥瓦匠也是这种自我激励型人格,粉刷匠也是......最好所有人都是......


然鹅现实是残酷的,哪有那么多自我激励型人格的人?哪有刚好那么巧这些人都在你的团队里.....


所以,包工头一定是要尽力为旗下的手艺人争取福利。


一方面没有人不喜欢福利,马云说过,员工离职无非就是亮点,做的不开心了,钱没到位。公司讲究RoI,人也一样。毕竟手艺再好的木匠,也是要养家糊口的。

另外一方面,收益是价值的体现。优秀的人才配的上优秀的回报。这点在互联网公司以及华为这类企业体现的非常充分。拿双份的钱做三人的事情。归根到底,企业是赚的,包工头也是赚的。


只会画大饼但是没有体现人才价值的包工头不是优秀的包工头。只会独自享受人才带来的利润,却不知道分给木工、泥瓦工、油漆工的包工头,一定走不远。


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